Association d’accompagnement des entreprises sur la qualité de vie au travail, dont elle a étendu la notion à la Qualité de Vie Globale, le Credir livre son point de vue sur la situation actuelle. Ainsi que sur le burn out qui a l’objet d’un ouvrage récent de son cofondateur Jean-Denis Budin.


Fort de l’accueil de 400 dirigeants et chefs d’entreprise au bout du rouleau et de la compilation de leurs témoignages sur pas moins de 40.000 pages de « récits de vie », le Credir s’estime suffisamment légitime pour bousculer les codes de lecture du burn-out. Un mot mis à tort à toutes les sauces ce qui entraîne banalisations, confusions, et une distinction entre origine personnelle et professionnelle jugée artificielle par cette association basée à Kaysersberg-Vignoble (Haut-Rhin).
Son cofondateur Jean-Denis Budin et directeur de l’entité Credir Research explique les causes de ses « ras-le-bol » qu’il a consignés dans son ouvrage " Les 6 ras-le-bol" paru en début d’année (*). Auparavant, actualité oblige, il livre son analyse sur les conséquences de la crise sanitaire en cours, sans perdre son originalité de point de vue.


• Commençons par l’actualité du moment : la crise du coronavirus. Quels enseignements en tirez-vous pour les entreprises et les salariés au regard de vos travaux, notamment sur le stress que peut générer le télétravail ?


Le télétravail requiert de maintenir une discipline de vie comparable à celle du job dans les locaux de l’entreprise : il faut faire attention à son alimentation, attention à son sommeil. Si vous êtes cadre d’une boîte américaine qui vous fixe des téléconférences à l’horaire qui l’arrange, que vous fermez votre écran dès lors à 1 h du matin sachant que les enfants vous réveilleront à 7 h, c’est néfaste. Du côté de l’employeur, nous recommandons le maintien d’un lien une fois par semaine au moins, mais pas beaucoup plus, de façon à ne pas se montrer excessivement intrusif : appeler selon cette cadence les collaborateurs de votre service, ou organiser avec eux une visioconférence, paraît pertinent.
Pour l’instant, les DRH restent beaucoup dans la sidération et la gestion du mieux possible des multiples contraintes qu’impose la situation sanitaire. Mais il leur faudra assez vite anticiper le retour à l’entreprise. Nous avons épluché de multiples études sur la sortie de quarantaine, notamment après le Sras, qui mettent en effet en évidence de nombreux vecteurs de risques : des phénomènes d’épuisement rapide, de détachement, d’indécisions, de baisse de productivité. En somme, des situations assez proches du syndrome d’épuisement personnel que nous analysons et voyons à longueur d’année, et qui est aggravé en cas d’isolement social. 

Pour analyser les comportements des professionnels pendant et après la période de confinement, qui semble avoir des répercussions sur l’état de santé psychologique, le Credir mène une enquête à laquelle vous pouvez répondre (cela prend 5 à 10 minutes) . Accès via ce lien.



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• Vous vous inscrivez en faux contre l’assimilation entre burn-out et épuisement professionnel, pourtant communément admise dans les plus hautes sphères de l’Etat (**). Pourquoi ?


Cette appréciation commet deux erreurs. Elle banalise le terme de burn-out, qui est une maladie, grave (je l’ai moi-même subie), comparable à un AVC dans ses effets. De la sorte, elle met le burn-out sur le même plan que l’épuisement qui, lui, touche des millions de gens et s’identifie plus aisément, comme un état de fatigue récurrent que la nuit, des grasses matinées et des vacances ne parviennent pas à combler.
D’autre part, elle réduit le burn-out à une origine professionnelle. Or au Credir, c’est bien simple, nous n’avons jamais rencontré un stagiaire dont le facteur de burn-out était uniquement celui-là. Le phénomène résulte toujours d’une imbrication avec des facteurs personnels.  
L’expérience de sept ans de stages ne me fait que confirmer qu’il faut raisonner et agir en qualité de vie globale.  Pour nous, cette « QVG » résulte de l’addition de trois facteurs : le soin à apporter à sa propre santé – nombre de nos stagiaires n’avaient plus consulté de médecin depuis quatre ou six ans et l’étalement des délais de passage devant la médecine de travail ne va pas corriger cet état de fait -  la qualité de vie au travail (QVT, et donc, en ce moment précis la QVTT pour télétravail ! ) et la qualité de vie hors travail qui peut passer notamment par une « troisième » vie, d’engagement associatif. Nous avons constaté que loin de représenter un poids supplémentaire, elle procurait un espace de respiration salutaire.


• Dans ce contexte, l’entreprise n’aurait plus rien à faire pour prévenir le burn-out, et plus généralement les risques psycho-sociaux ?


Au contraire, nous militons pour une stratégie bien réfléchie de prévention au sein de l’entreprise. Mais elle doit être subtile, parce que, justement l’imbrication implique d’entrer dans une certaine mesure dans la sphère privée du collaborateur.
Cela passe par le développement de quelques réflexes. A l’échelle réduite d’un service, d’un îlot de production : repérer des attitudes, des changements d’état du collègue qui peuvent être préoccupants. Le point le plus important à détecter, c’est le manque de sommeil. Huit stagiaires sur dix du Credir développent des problèmes d’insomnie, qui sont le point de départ des spirales infernales.
On ne soupçonne pas l’importance de l’attention à apporter au collègue, d’abord parce que nous passons plus de temps au travail qu’en dehors, ensuite parce que l’isolement social (lié à la séparation de couple, à l’éloignement géographique des proches…) est un facteur aggravant.

 

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• L’entreprise reste-t-elle une organisation qui ignore le mal-être potentiel ou réel de ses hommes et femmes ?


Il faut se garder de prendre comme généralité les histoires spectaculaires, médiatisées et/ou passées par la case des tribunaux, comme Renault et France Télécom. Nous pensons que la plupart des entreprises ont intégré le discours qu’elles ne seront performantes  que si leurs collaborateurs se sentent bien au travail.
Mais les actions collectives, décidées de haut en bas, n’apportent la garantie de pleine réussite. Nous avons rencontré, au Credir, des salariés mal dans leur peau alors qu’ils travaillent dans une entreprise réputée pour y faire bon vivre, ou labellisée Great Place to Work.

credirlivre• En résumé, quels sont les objets de vos six « ras-le-bol » ?

La banalisation du phénomène de burn-out du fait de sa confusion avec l’épuisement, la remise en cause de son statut de vraie maladie, son approche strictement professionnelle, le conservatisme des prétendus « spécialistes » du sujet (médecins, chercheurs scientifiques, sociologues..) dont la pensée unique bloque les avancées - le mot lui-même de burn-out … et le plus important de nos ras-le-bol : le fait de croire qu’on ne peut le prévenir ni en sortir. L’histoire du Credir depuis maintenant sept ans apporte la preuve du contraire.


(*) Burn-out, Les 6 ras-le-bol, Editions du Credir
(**) Le rapport parlementaire de 2017 sur le burn-out affirme, dès son titre, l’équivalence du mot avec le terme de syndrome d’épuisement professionnel

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