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A l’heure du déconfinement et de la réouverture des entreprises, beaucoup d’employeurs et de salariés s’interrogent sur les modalités du retour en entreprise. Quelques éléments de réponse par Pierrick Beche, avocat spécialiste en droit du travail, associé au Cabinet du Parc.
• Les salariés placés en activité partielle peuvent-ils s’opposer à la reprise d’activité ?
Le recours à l’activité partielle est une mesure qui relève, une fois autorisé par l’administration, de la seule autorité de l’employeur. En conséquence, si celui-ci estime que l’activité doit reprendre soit parce que la date de fin de l’activité partielle approche soit parce qu’il envisage une reprise de l’activité de manière anticipée, la décision s’impose aux salariés.
• Existe-t-il un délai de prévenance ?
Il n’existe concrètement aucun délai à respecter entre l’information de la reprise de l’activité et ladite reprise. Toutefois, l’employeur reste soumis au principe de bonne foi contractuelle et d’exécution loyale du contrat. En conséquence, il devra respecter un délai raisonnable d’information.
Dans l’hypothèse où les salariés n’auraient pas eu le délai suffisant pour prendre leurs dispositions en vue du retour, une absence ne pourra pas être sanctionnée. A l’inverse, si le délai est suffisant et que sont mises en place les mesures de protection adéquates, toute absence sera sanctionnable.
• Comment l’employeur peut-il s’assurer du respect des mesures de prévention et quel formalisme tenir ?
Il est rappelé que l’entreprise dispose d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. L’employeur doit évidemment mettre en place un plan de prévention et, surtout, les mesures nécessaires pour limiter voire éviter tout risque de contamination.
Plus précisément l’article L4121-1 du Code du Travail précise « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Le Code du Travail prévoit que ces mesures comprennent des actions de prévention, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’obligation de l’employeur va plus loin puisqu’il doit veiller à l’adaptation de ces mesures notamment pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Sur la base de ces dispositions légales, l’employeur doit donc travailler à une organisation du travail dans l’entreprise qui limite au maximum les risques d’exposition au Covid-19.
Au-delà de principes simples comme de continuer de privilégier le télétravail, d’alterner les équipes avec une flexibilité des horaires, de privilégier le travail individuel, de mettre à disposition des masques, du gel hydro alcoolique, d’imposer le respect de la distanciation…, l’employeur doit assurer l’information et le cas échéant la formation des travailleurs. Pour cela, il peut procéder à la diffusion de notes, de mails d’information, déléguer ces dispositions à des managers, afficher à des points stratégiques les gestes barrières, désigner un référent Covid-19 …
Par ailleurs, la simple information et la prévention sont des éléments déterminants mais pas auto suffisants. Les entreprises doivent veiller au respect des consignes sanitaires par les salariés. A défaut de respect, ils peuvent les sanctionner. Enfin, au-delà de la rédaction d’un plan de prévention ou de continuité de l’activité, le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit nécessairement être mis à jour pour intégrer les risques liés à la contamination au Covid-19.
Le règlement intérieur peut également être mis à jour afin de sensibiliser les salariés de manière plus officielle. S’il existe, le Comité Social et Economique (CSE), celui-ci doit être consulté sur ces mesures, en principe préalablement à la reprise d’activité.
• Quelle responsabilité pour l’entreprise ?
Si un salarié vient à estimer que les mesures mises en place par l’entreprise sont insuffisantes pour assurer sa sécurité, il pourra opposer son droit de retrait. Les tribunaux pourront être saisis pour vérifier si ledit droit a été exercé normalement ou de manière abusive.
Le salarié pourra également actionner les juridictions en manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et même envisager la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Au-delà de cette responsabilité contractuelle, la responsabilité pénale de l’employeur pourrait être envisagée en cas de « mise en danger délibérée de la vie d’autrui » ou de « faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte-tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait ».
Que ce soit cette responsabilité pénale ou la responsabilité contractuelle issue du contrat de travail, elles ne pourront être engagées que sous réserve de l’appréciation souveraine des juridictions.
