Dans un contexte de préservation de la santé, de la sécurité et de l’exercice des libertés au travail, l’employeur est parfois démuni face à certaines situations qui peuvent impliquer, en cas de mauvaises décisions, sa responsabilité civile et même parfois pénale. Il est impératif pour l’entreprise d’avoir les bons réflexes pour minimiser au maximum les risques. Explications par maître Pierrick Beche, avocat spécialiste en droit du travail chez Du Parc Cabinet d’Avocats.

• Comment agir face à un salarié qui présente à son poste un état manifeste d’ébriété ?

Le code du travail prévoit que lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou par le biais d’une note de service les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et même des biens.
Il s’agit de mesures impératives, l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité souvent dite de résultat. Nous le voyons, le texte du code du travail se place de prime abord sur le terrain de la prévention. Ces mesures, qui peuvent prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de la consommation d’alcool, doivent être proportionnées au but recherché. C’est ainsi que l’employeur peut organiser, sous certaines conditions, les modalités d’un contrôle du taux d’alcoolémie.

 

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Dès lors, le travailleur qui ne respecte pas les règles en vigueur, se met et place ses collègues et les biens en danger, peut être sanctionné. Dans le choix de la sanction, l’employeur doit s’interroger sur le comportement général du salarié, sur le taux et sur son passé disciplinaire… Le cas échéant, un licenciement pour faute grave pourra être prononcé. Mais, comme nous touchons là à une liberté individuelle du salarié, il est prévu des gardes fous.
Voilà pourquoi le contrôle doit être prévu par le règlement intérieur ou une note de service officielle - c'est-à-dire déposée dans les mêmes conditions que le règlement -, doit concerner les postes « à risque », ne pas être systématique, se faire de manière loyale par une personne prédéterminée… et surtout, l’employé doit être en mesure de pouvoir le contester et/ou demander une contre-expertise.
A défaut, le contrôle ne sera pas licite et une sanction fondée sur le test sera déclarée illégitime, ouvrant droit pour le salarié à indemnisation.

 

• Comment agir face à un salarié qui a perdu son permis de conduire dans le cadre du travail ou à titre privé ?

De prime abord, depuis la Loi de Modernisation de la Justice, lorsqu’un salarié commet une infraction au code de la route, l’employeur a l’obligation de le dénoncer. Fini donc le temps du salarié indemnisant discrètement son employeur pour ne pas perdre de points
Manquer à cette obligation fait courir un risque pénal : celui d’une contravention de 4ème classe. Fini également la pratique de la retenue sur salaire totalement prohibée. L’entreprise doit donc s’organiser en amont avec un système de traçabilité suffisant.

 

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Autre difficulté : cas du salarié se faisant suspendre ou même retirer son permis de conduire. Deux hypothèses : si le salarié perd son permis parce qu’il ne respecte pas le code de la route pendant l’exécution de son travail, l’employeur peut le sanctionner pour un motif disciplinaire ou envisager son licenciement à la condition d’être en mesure de démontrer une désorganisation dans l’entreprise.
Par précaution, il faut donc inscrire dans le contrat de travail que l’emploi en cause nécessite la conduite du véhicule et donc la détention du permis. S’il est interdit d’envisager une sanction automatique en cas de perte ou de suspension du permis de conduire, cette insertion dans le contrat de travail démontrera l’importance de sa détention par rapport aux fonctions du salarié.
Deuxième hypothèses : si le travailleur vient à perdre son permis en dehors de son temps de travail pour un fait qui relève de sa vie privée, l’employeur ne peut en aucun cas le sanctionner mais il pourra procéder à son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail.

 

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Il faut toutefois que les fonctions impliquent nécessairement la conduite d’un véhicule et pouvoir justifier de l’impossibilité absolue d’exécuter sa prestation de travail. En d’autres termes, avant d’envisager un licenciement, l’employeur devra vérifier si le salarié ne peut pas être affecté à d’autres tâches le temps de la récupération du précieux sésame.
Il est donc vivement recommandé, pour réduire les situations à risque dans l’entreprise, de soigner la rédaction du règlement intérieur et des contrats de travail. Il convient pour l’employeur d’être cohérent dans son comportement face à telle ou telle pratique dans l’entreprise, de rappeler les règles, de contacter son conseil juridique et de sanctionner les cas qui doivent l’être.                                                                                                                                                                     

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