La journée du 5 décembre 2019 est notée dans l’agenda social depuis déjà quelques semaines. Ce jeudi s’annonce noir pour les transports, compliqué pour les salariés qui les empruntent pour se rendre au travail, et parfois confus pour les employeurs soucieux de gérer cette situation au mieux. Quelques pistes et solutions sont à envisager pour permettre une journée plus sereine en entreprise. Par Mathilde Bachelet, avocat au cabinet Du Parc Avocats.

 

• En cas de grève des transports, peut-on placer le salarié en absence injustifiée ou sanctionner son retard ?

La grève des transports induit généralement des retards ou absences des salariés de l’entreprise. Ce retard ou cette absence ne peut pas faire l’objet de sanctions disciplinaires à condition que le salarié ait prévenu son employeur et qu’il en justifiie.
Néanmoins, l’employeur n’est pas pour autant dans l’obligation de payer des heures non-effectuées par un salarié empêché de travailler compte tenu de la grève des transports, à moins que des dispositions collectives plus favorables le prévoient. Il conviendra donc à l’employeur de retirer les heures non-effectuées sans pour autant noter qu’il s’agit d’une absence injustifié, ou, solution plus consensuelle, proposer au salarié de les rattraper ultérieurement.

• Peut-on obliger un salarié à poser un RTT ou un jour de congé ?

Le salarié peut décider de poser un jour de congé payé ou un jour de RTT sur un jour de grève, avec l’accord de son employeur. Mais l’employeur peut-il lui imposer ? La réponse est non. Pour le salarié qui est dans l’impossibilité totale de se rendre sur son lieu de travail, la pose d’un jour de congé ou de RTT lui permet de ne pas souffrir d’une réduction de salaire proportionnée à son absence.

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• Peut-on laisser le salarié travailler depuis chez lui ?

Cette solution sera très largement employée pour les personnes susceptibles d’être empêchées de venir travailler du fait du mouvement de grève des transports. Contrairement à une croyance populaire, « prendre son ordinateur et travailler de chez soi » ne s’apparente pas forcément à du télétravail tel que juridiquement défini et encadré Le télétravail est l’exécution par un salarié d’une tâche depuis son domicile, qu’il aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, en utilisant les technologies d’information et de communication.
Lorsque le télétravail est régulier, il doit être strictement encadré. Depuis le 24 septembre 2017 (ordonnances Macron), le télétravail peut revêtir un caractère régulier ou occasionnel, ce qui en facilite la mise en œuvre ponctuelle. D’ailleurs, le recours au télétravail est de plus en plus utilisé par les entreprises et plébiscité par les salariés. En moyenne, les télétravailleurs sont absents 7 jours par mois de l’entreprise.

 

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Quelques explications sont nécessaires :

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Mathilde Bachelet, avocat au cabinet Du Parc Avocats. © Du Parc Avocats

La mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail est la plupart du temps mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. Afin d’éviter toute contestation, il est d’ailleurs largement préférable et sécurisé de formaliser le recours au télétravail via un accord collectif.
De plus, il semble prudent d’informer et de consulter le CSE pour la mise en place du télétravail, ainsi qu'en cas de modification éventuelle des modalités de télétravail, puisque cela impacte les conditions d'emploi des salariés.
L'accord collectif doit contenir des dispositions précises concernant notamment les cas d’épisode de pollution atmosphérique - imposant une circulation alternée - ; les conditions de retour à un travail sans télétravail ; le contrôle de la durée du travail ; la détermination des plages horaires de contact ; le droit à la déconnexion du salarié…
Avec un accord collectif sur le télétravail (ou une charte), il n'y a plus d'obligation légale de conclure un avenant au contrat de travail pour formaliser le passage en télétravail d'un salarié. Pour les salariés dont le contrat de travail était conclu avant le 24 septembre 2017 et contient des dispositions relatives au télétravail, le nouvel accord collectif ou la charte se substitue, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles de ce dernier, sauf refus du salarié.

 
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La mise en œuvre du télétravail ponctuel
L'accord sur le  télétravail peut ne concerner que le  télétravail régulier. Depuis les ordonnances Macron, le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé, grève,…) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur. Attention : la preuve de cet accord devra, en cas de litige, être rapportée par tout moyen.
Il est donc largement préférable de formaliser la demande du salarié et l’accord de l’employeur (ou l’inverse) par des échanges écrits (échanges d’emails notamment).

Le volontariat du télétravail
Le télétravail doit être volontaire : si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur est en droit d’accepter ou de refuser cette demande. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui peut y prétendre, doit motiver sa réponse.
A contrario, même pour un télétravail ponctuel, l’employeur semble ne pas avoir à justifier sa réponse. L’employeur peut également imposer le recours au télétravail, mais seulement en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure.

 

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 Les points à surveiller par l’employeur
Les principaux points de vigilance de l’employeur concernant le télétravail portent essentiellement sur l'effectivité du droit à la déconnexion, la prévention du risque d'isolement du télétravailleur ou encore le respect du principe de l'égalité de traitement entre les salariés, si le télétravail fait l'objet de pratiques ponctuelles, autorisées au cas par cas. L’employeur doit également se prémunir à l’encontre de certaines situations pouvant se révéler contentieuses :

- L’accident de travail du télétravailleur
Il existe une présomption d’accident du travail pour celui survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle. En pratique, la contestation du caractère professionnel deviendra donc quasiment impossible pour l’employeur qui n'a aucun moyen d'obtenir des éléments objectifs au soutien de sa demande.

 

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 • Le coût du télétravail
La prise en charge par l'employeur des coûts liés à l'exercice des fonctions reste une obligation générale dont il ne peut s'exonérer. Lorsque le salarié fait l'avance des frais, il sera remboursé par l'employeur. Il convient alors d'évaluer les coûts engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés à la mise en conformité du domicile, aux communications, aux factures d'électricité, à l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation du logement comme local professionnel.
De plus, pour être déduits des cotisations, il doit s'agir de dépenses réelles nécessaires à l'accomplissement du travail du télétravailleur. A défaut, ces indemnités sont soumises à cotisations. La rédaction d’un accord permet donc d’encadrer cela et de sécuriser la mise en œuvre du télétravail.

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• L’obligation de sécurité pour le télétravailleur
Au titre de son obligation de sécurité, avant de mettre en place le télétravail, l'employeur doit s'assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail. Il doit également fournir les équipements nécessaires au télétravail. Les dépenses liées à l'aménagement de l'espace de travail et à sa mise en conformité sont prises en charge par l'employeur. Pour des raisons pratiques, le plus souvent, une attestation de conformité par le salarié sera demandée L’employeur peut également autoriser ponctuellement un aménagement des horaires de travail comme favoriser le covoiturage…

Des solutions existent donc pour se rendre sur son lieu de travail ou travailler depuis chez soi en temps de grève permettant ainsi de laisser s’exprimer le droit de grève de certains sans pour autant contraindre la liberté de travailler des autres.

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