Un réseau de partage d’expériences,le Club génération industrie trouve une réponse collective à la pénurie de personnel de maintenance industrielle. Formé d’une quarantaine d’entreprises et des organismes d’accompagnement de l’emploi et la formation, il s’active à dénicher des compétences en interne et à défaut, des profils inattendus grâce à la méthode de recrutement par simulation.


La carte de l’interprofessionnel joue à plein en Alsace pour tenter de résoudre un problème qui y est récurrent : le déficit de personnel de maintenance industrielle. Ce constat, ancien, a été réitéré depuis plusieurs années par les entreprises de divers secteurs d’activités réunis dans le « Club génération industrie » (Lire l’encadré). Ce réseau de partage d’expériences a fait appel aux consultants Hélène Bour et Michel Parissiadis afin de bâtir une réponse.

Celle-ci ne pouvait être que collective :  « Le besoin de chaque entreprise  n’était pas suffisant pour monter une formation qui lui soit dédiée, et la diversité des secteurs représentés appelait une solution inter-branches », rappelle Hélène Bour.  De ce contexte, est né le « Parcours maintenance ». « Un bel exemple de coordination et de rapidité de réponse aux besoins comme les entreprises l’apprécient : entre l’expression de leurs attentes et le lancement concret, il s’est écoulé moins de quatre mois », souligne Hélène Bour. 


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Le Parcours propose deux chemins. Pour les employeurs qui n’identifiaient pas en interne des collaborateurs en mesure d’évoluer vers un poste de maintenance, un processus de recrutement de demandeurs d’emploi a été mis en œuvre. Il repose sur une préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et la méthode de recrutement par simulation (MRS), avec un financement Pôle Emploi. Sur sept candidats d’une première session, six sont arrivés avec succès au bout de la séquence formation-stage-embauche en CDI, d’octobre 2019 à janvier 2020.

Ce « canal » de la méthode de recrutement par simulation emprunté, exemple, par Sitek Insulation de Wissembourg, a confirmé sa capacité à dénicher des profils inattendus. Ainsi, sur son site d’Erstein (Bas-Rhin), Alsapan (revêtements de sols et meubles en kit, 900 salariés en France) a recruté Pauline Dreyer, de formation... Arts déco !  « Dans les bassins d’emploi où nous évoluons, la pénurie de candidats aux profils a priori adéquats est considérable :  les jeunes diplômés de BTS maintenance industrielle trouvent du travail avant même la fin de leur cursus… ailleurs que chez nous » , témoigne Amandine Bendelé, responsable des projets RH d’Alsapan.

Quatre entreprises bas-rhinoises, par contre, ont repéré chacune un à trois collaborateurs qu’elles ont jugés en capacité de rejoindre leurs équipes de maintenance : la scierie Siat-Braun d’Urmatt, le spécialiste des déchets Schroll basé à Strasbourg, l’énergéticien Endel Engie de Bischheim et l’usine de charcuterie Herta à Illkirch.
A leur attention, une formation en alternance de 6 mois a démarré en janvier. Interrompue par la crise du coronavirus, elle s’achève en ce mois de septembre. Elle est financée par les entreprises. « Nous avons identifié deux opérateurs de production de sept ans d’ancienneté, fort motivés et qui étaient déjà des interlocuteurs privilégiés au quotidien de notre service maintenance », relate Ingrid Listo-Angelier, directrice des ressources humaines de Siat-Braun (335 collaborateurs).



Un contenu suffisamment commun à plusieurs secteurs d'actvités

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« Le besoin de chaque entreprise n’était pas suffisant pour monter une formation qui lui soit dédiée, et la diversité des secteurs représentés appelait une solution inter-branches », expliquent les consultants, Hélène Bour et Michel Parissiadis. © Traces Ecrites

Schroll (520 salariés) a également trouvé la solution auprès de trois de ses salariés. Ces désormais opérateurs de maintenance industrielle ont donc côtoyé en formation des personnels d’autres branches : agro-alimentaire, énergie… « Un tel contact est enrichissant pour notre entreprise, dont le métier la met en rapport avec d’autres industries », souligne Estelle Siefer, DRH de Schroll. Exception à ces formules collectives, l’entreprise de mastics et colles Emfi de Haguenau (Bas-Rhin) avait rassemblé un nombre de candidats suffisant (12) pour mener son cursus en cercle fermé.

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Trouver la formation adéquate « a impliqué une certaine ingénierie : il fallait un contenu suffisamment commun à plusieurs branches, et nous tenions à ce qu’elle soit inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) pour sa reconnaissance externe », relève Michel Parissiadis. Le double critère a été rempli par le CQP (certificat de qualification professionnelle) interbranche d’opérateur de maintenance industrielle.
Il a été dispensé au CFAI (centre de formation des apprentis de l’industrie) de l’UIMM sur son site d’Eckbolsheim. Les huit candidats ont passé les épreuves dans la première semaine de septembre et attendent le résultat cet automne. L’étape suivante consisterait pour eux à décrocher le CQPI de technicien de maintenance : une formation est planifiée pour démarrer en février.

Au cumul de ses déclinaisons, cette première expérience a ainsi bénéficié à plus de 20 salariés ou demandeurs d’emploi.  Elle en appelle d’autres : la récurrence des besoins plaide pour la pérennisation, estiment les consultants. Un nouveau groupe de collaborateurs d’entreprise entrera en formation en octobre.

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La scierie Siat-Braun d’Urmatt a trouvé une réponse en interne, assortie d'une formation "interentreprises". © Traces Ecrites

 

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Un laboratoire RH

Initié il y a trois ans et animé par la Maison de l’emploi de Strasbourg, le Club Génération industrie a instauré un lieu de réflexion et d’action pour des entreprises de tout secteur, sur la thématique transversale des ressources humaines.
Sa quarantaine d’entreprises membres et les organismes d’accompagnement travaillent « aux facteurs d’attractivité sous l’angle des ressources humaines, à la meilleure connaissance des entreprises par leur environnement et à la confection de « boîtes à outils » pour les responsables des ressources humaines », résume Sébastien Leduc, le représentant au Club de l’agence de développement économique Adira. 
Un « book RH » de 12 fiches pratiques, téléchargeable sur le site du Club, résulte notamment du troisième point. Les membres se penchent à présent sur les retours d’expérience liés au Covid-19, dont le télétravail.

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